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Titel:

Das Personalwesen


  Note: 1   Klasse: 12









Arbeit: 09.04.05
Personalwirtschaft


1. Gliederung:


 Aufgaben und Bedeutung des Personalwesens beschreiben

 Möglichkeiten der Personalbeschaffung unterscheiden

 Erläuterung der internen und externen Stellenbesetzung

 Gründe für den Personalbedarf

 Gesichtspunkte für die Einstellung von Arbeitnehmern nennen

 Arbeitsablauf bei der Einstellung von Arbeitnehmern beschreiben

 Wichtige arbeitsrechtliche Vorschriften für das Arbeitsverhältnis nennen

 Vor- und Nachteile von a) interner Stellenbesetzung
b) externer “
 Stellenbesetzung erfolgt sofort über den externen Arbeitsmarkt, ist dies gerechtfertigt?

 Möglichkeiten des Betriebsrates zur Neubesetzung der Stelle

 Ziele der Stellenanzeige

 Notwendiger Inhalt einer Stellenanzeige

 Darf eine Stellenanzeige laut Gesetzgeber ausschließlich in der weiblichen Form ausgeschrieben werden?

 Entwurf einer Stellenanzeige








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2. Ausführung:


Die Abteilung Personalwesen spielt eine wichtige Rolle in der Aufgabensynthese (AWL, S. 211) eines Betriebes. Personalabteilungen sind in der Regel in mittelständischen bis großen Firmen zu finden. Die Personalabteilung entwickelt Ziele, sie plant Aufgabenanforderungsprofile und Mitarbeitereignungsprofile um jede Stelle optimal zu besetzen. Stellen sind die kleinsten Bausteine eines Betriebes. Jede Stelle verfügt über verschiedene Aufgabengebiete. Sie variiert im Umfangs- und Schwierigkeitsgrad. Die Tätigkeit kann entweder wirtschaftlich oder auch technisch einhergehend sein.
Die Eignung der Menschen für eine bestimmte Tätigkeit ist individuell. Eine der essenziellsten Aufgaben der Personalabteilung ist es so genannte Eignungsprofile zu erstellen, um die Fähigkeiten der Mitarbeiter zu erkennen, zu fördern und in den Betrieb einzugliedern.
Psychologische Kenntnisse zur Führung eines Vorstellungsgespräches sind ein Muss für ein Mitglied der Personalabteilung. Nicht nur die Qualifikationen und Fertigkeiten eines Bewerbers, sondern auch das Auftreten, das Interesse an dem Betrieb und der Charakter sind ein wichtiger Bestandteil bei der Auswahl des richtigen Mitarbeiters. Die Sympathie ist ebenfalls ein wichtiges zu berücksichtigendes Kriterium, das nicht zu unterschätzen ist (AWL, S. 131).


Möglichkeiten der Personalbeschaffung:


Externe (außerbetriebliche) Stellenbesetzung:


 Internet, Stellenbörse, www.stepstone.de

 Bundesanstalt für Arbeit

 Zeitungsannonce aufgeben oder kontaktieren eines Stellengesuchs über Chiffre, Lokal- oder Regionalblatt, Fachzeitschrift usw.

 Ermittlung von Kontaktadressen der Ausbildungsstätten zur Übernahme von ausgelernten Arbeitskräften

 Messen u. ä.

 Mitarbeiter von Konkurrenzfirmen abwerben, durch Sonderkonditionen (Firmenwagen) oder Gehaltserhöhungen etc.

 Eigeninitiative, Blindbewerbung








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Interne (innerbetriebliche) Stellenbesetzung:


 Innerbetriebliche Versetzung eines Mitarbeiters

 Ausschreibung am Schwarzen Brett, betriebsintern

 Bekannte Person ansprechen


Gründe für den Personalbedarf:


 Versetzung eines Mitarbeiters in eine andere Abteilung, Zweigstelle oder Auslandsniederlassung

 Beendigen des Arbeitsverhältnisses aufgrund beidseitigem Einverständnis, einem triftigen Grund z.B. ein Dritter, nämlich der Ehemann wird in die USA versetzt oder Berufsaufgabe aus diversen Gründen

 Neue Tätigkeitsbereiche im Betrieb bis hin zur Expansion, d.h. aufgrund enormer Umsätze schnelles Entstehen von Filialen eine Betriebes

 Natürliche Fluktuationen (Schwankungen)

 Mobbing

 Mangelnde Qualifikationen oder Weiterbildungen der Mitarbeiter

 Mutterschaftsurlaub




















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Gesichtspunkte für die Einstellung der Arbeitnehmer:


 Selbstbewusstes Auftreten

 Gepflegtes Äußeres

 Allgemeinbildung,

 Schulabschluss

 Geschlecht

 Alter

 Berufserfahrung

 Charakterstärke: Zuverlässigkeit, Flexibilität, Loyalität, Teamfähigkeit, Freundlichkeit usw.

 Interesse am Betrieb und der Tätigkeit

 Geeignete Qualifikation, d.h. weder über- noch unterqualifiziert, führt zu Demotivation und Leistungsabfall

 Evtl. PKW, Führerschein Klasse A oder B

 Besondere Fähigkeiten: beispielsweise Fremdsprachen, Fortbildungen, Zertifikate, EDV-Kenntnisse

Wurde der geeignete Mitarbeiter für die Stelle ermittelt, kommt ein Arbeitsvertrag, der das Arbeitsverhältnis und Regeln für z. B. Urlaub, Gehalt oder Krankheit festlegt, zustande. Der beauftragte Mitarbeiter des Personalwesens erstellt eine Personalakte, erfasst alle notwendigen Daten und legt sie, in die dafür vorgesehene Registratur, ab.
Nach der Einstellung erfolgt die Einarbeitung des Angestellten durch eine zugeteilte qualifizierte Fachkraft. Bei dieser formalen Gruppe zu ist beachten , es handelt sich einerseits um ein breit gefächertes Spektrum an Mitarbeitern wie Direktoren, Generaldirektoren, Sekretärinnen und Schreibkräfte, der Stab und das Management ausgenommen, die in einem Angestelltenverhältnis stehen, jedoch andererseits um die Gruppe der Angestellten d. h. keine Arbeiter, die den Fuß der Herrschaftspyramide bilden, sondern Angestellte, welche sich im Betrieb sehr hoch angesehen fühlen, eher zu den leitenden Aufgaben gehörend, sozusagen stellen sie sich als verlängerter Arm des Managements dar, obwohl sich das Leistungsniveau einer Bürokauffrau auf demselben Level, wie das eines Facharbeiters der Werkstatt, bewegen kann (AWL, S. 124/125).
Das Arbeitsanforderungsprofil muss mit dem Eignungsprofil des Mitarbeiters übereinstimmen. Die Tätigkeitsbereiche der Stelle müssen mit der Leistungsfähigkeit des Angestellten koordiniert und anschließend organisiert werden. Der Mitarbeiter erfasst die Aufgaben und führt sie mit seinem bestmöglichen Können aus. Bestehende Fragen können durch den zuständigen Mitarbeiter und den Abteilungsleiter geklärt werden.

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Arbeitsrecht seitens des Arbeitnehmers (Siehe auch Betriebsordnung):


 Arbeitszeugnis, unter Umständen qualifiziert bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

 Urlaub, ab 18 Jahre mindestens 24 Werktage, kann mehr Werktage betragen, darf
nicht weniger sein

 Fürsorgepflicht, der Arbeitgeber hat für Hygiene, Gesundheit und Sauberkeit im Büro zu sorgen

 Vergütung, zum Ende eines jeden Monats entrichtet der Arbeitgeber das im Arbeitsvertrag vereinbarte Lohnentgelt

 Bei Streitigkeiten kann sich der Arbeitnehmer an das Arbeitsgericht wenden

 Beschäftigung, er kann verlangen entsprechend vereinbarte Tätigkeiten aufgetragen zu bekommen


Arbeitsrecht seitens des Arbeitgebers


 Treue, unter Umständen müssen Überstunden geleistet werden

 Verschwiegenheit und Unbestechlichkeit

 Einhaltung des gesetzlichen Wettbewerbsverbots, d. h. kein Unternehmen im Handelsgewerbe gründen und nicht für eigene oder fremde Rechnung machen

 Einhaltung des vertraglichen Wettbewerbsverbots, die Parteien können einen bis zu 2 Jahre gültigen Vertrag abschließen, der ihm die Gründung eines Unternehmens in dieser Branche untersagt, Arbeitgeber bezahlt angemessene Entschädigung

 Gehorsamspflicht des Arbeitnehmers, der Arbeitgeber kann die sorgfältige und komplette Ausführung seiner Aufträge und Anweisungen erwarten












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a) Interne Stellenbesetzung

b) Externe Stellenbesetzung
Vorteile Nachteile Vorteile Nachteile

• Bekanntheit
• Die Betriebsordnung ist bekannt
• Die vorherige Tätigkeit ähnelt der neuen Tätigkeit
• Der Betrieb „kennt“ den Mitarbeiter, es ist Verlass auf ihn
• Abwechslung, die Stelle kann interessanter sein
• Kollegen aus anderen Abteilungen sind ihm bekannt
• Aufstiegschancen
• Gehaltserhöhung für den Antritt der Stelle
• Schnelle Besetzung



• Geringe Auswahl an Bewerbern
• Ein Arbeitsplatzwechsel bedeutet Stress, der Mitarbeiter muss sich in neue Arbeitsprozesse einfinden
• Kontakte zu langjährigen Arbeitskollegen mit denen ein gutes Verhältnis bestand können abbrechen
• Unter Umständen muss Ersatz für die alte Stelle gefunden werden
• Eher geringe Wendigkeit bei der Erstellung des Eignungsprofils
• Mitarbeiterqualität, Mobbing
• Keine Probezeit
• Große Auswahl an Bewerbern
• Hohe Wendigkeit, es besteht die Möglichkeit für die Personalabteilung das Eignungsprofil optimal abzustimmen
• Der neue Mitarbeiter sammelte Erfahrungen in anderen Betrieben, möglicherweise sind Branchenkenntnisse vorhanden
• Einführung von aktuellen Ideen und Projekten durch den Angestellten
• Mehr Objektivität
• Eventuell mehr Aufwand für die Einarbeitung, höhere Einarbeitungskosten
• Fruste bei den Mitarbeitern
• Mitarbeiter muss lernen sich in dem Betrieb zurechtzufinden, informale Kontakte müssen geknüpft werden
• Er kommt nicht mit dem Team zurecht oder der Betrieb bzw. die Branche liegt ihm nicht
• Umgang mit Vorgesetzten muss erlernt werden
• Mitarbeiter muss sich in einen vollkommen neuen Arbeitsleistungsprozess einfinden












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Unter Beachtung der oben genannten Spiegelstriche wäre es meiner Meinung nach durchaus gerechtfertigt die Stelle sofort extern zu besetzten. Dies erspart betriebsinternen Aufwand und ist vorteilhaft für die Mitarbeiter, da sie die erlernten bzw. zugeteilten Arbeitsleistungsprozesse und Aufgaben beibehalten und Anweisungen befolgen. Bei dem externen Bezug bestehen voluminösere Auswahlmöglichkeiten (Anzahl, Qualifikationen) zur Verfügung. Vielleicht existiert im Betrieb kein Mitarbeiter, der sich für die Stelle eignet, oder aufgrund organisationstechnischer Schwierigkeiten ist eine Versetzung zu dem gewünschten Zeitpunkt unmöglich. Von gesetzlicher Seite her, muss die Stelle zuerst intern ausgeschrieben werden. Nach dem BGB unterrichtet der Arbeitgeber mehr als 20 berechtigte Arbeitnehmer über die frei werdende Stelle und händigt entsprechende Bewerbungsunterlagen aus.

Richtlinien über die personelle Auswahl bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. Der Betriebsrat kennt viele bzw. alle Mitarbeiter, er verfügt über großes Mitbestimmungsrecht in einem Unternehmen. Er ist in der Lage Fähigkeiten und Talente abzuschätzen, daher könnte die Personalabteilung eine Empfehlung für die Stellenbesetzung von dem Betriebsrat erbitten. Ein Mitglied des Betriebsrates könnte aufgrund seines sozialen und arbeitsamen Engagements, welches über die Norm herausragt, mit der Stelle betraut werden.


Die Stellenanzeige

Die Grundlage für eine korrekte Stellenanzeige ist die Stellenbeschreibung. Sie hilft bei der Bewerberauswahl, der Einarbeitung und der innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Ausschreibung. Die festgelegten Verantwortungsbereiche dienen dem Ausschluss von Streitereien und Missverständnissen, da jeder Stelleninhaber über seinen Tätigkeitsumfang genauestens informiert wird. Entgeltleistungen können durch sie ermittelt werden. Die Wahl des Inhalts ist entscheidend. Normalerweise ist die Stellenanzeige eines jeden Betriebes uniform, um Verwechslungen auszuschließen.


Die Stellenbeschreibung enthält:


• Genaue Bezeichnung

• Über- und Unterordnungen gegenüber anderen Mitarbeitern

• Ziele

• Aufgaben

• Erforderliche Qualifikationen

Das Anforderungsprofil listet die Anforderungen an eine Stelle aus Sicht des Unternehmens aus. Man verwendet sie für den Vergleich der Fähigkeiten, Erfahrungen und Kompetenzen, die an eine Stelle vorausgesetzt werden, gemessen an den Kenntnissen und Fähigkeiten der Bewerber.



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Mögliches Anforderungsprofil:


• Koordination

• Planung

• Office Paket

• Textverarbeitung

• Internet

• 1-3 Fremdsprachen

• 1-3 Jahre Berufserfahrung

• Alter: 25-45 Jahre

• Charaktereigenschaften wie Diskretion, Loyalität, Freundlichkeit


Das Ziel einer Stellenanzeige ist es dem Bewerber durch das gewählte Medium einen Überblick über die Anforderungen und Aufgabeninhalte der zu besetzenden Stelle zu übermitteln. Sie schließt einen zu großen Umfang an Bewerbern aus, Verwaltungsarbeiten der Personalabteilung verringern sich, weil den Bewerbern ein Entscheidungsfreiraum ermöglicht wurde. Jeder Bewerber sollte in der Lage sein individuell abzuwägen, ob er den Stellenanforderungen entspricht bzw. gewachsen ist. Die Führung der Mitarbeiter erfolgt durch unterschiedliche Führungsstile, wobei die Kriterien für die Anforderungen der Stellenbesetzung variieren. Ein Vorgesetzter legt beispielsweise mehr Wert auf Charaktereigenschaften wie Pünktlichkeit oder Teamfähigkeit, der Andere stellt ausschließlich berufserfahrene Mitarbeiter ein.


Fallbeispiel: Innovativa AG sucht eine neue Sekretärin


Frau Heidemarie Meyer-Feser kündigte bei ihrem Vorgesetzten Martin Zimmermann ihren Arbeitsplatz als Sekretärin für die Produktionsleitung zum 30. Juni 2002. Die frei werdende Stelle muss möglichst bald neu besetzt werden. Frau Annemarie König aus der Personalabteilung erhielt den Auftrag eine neue Sekretärin einzustellen.
Sie entwirft folgende Stellenanzeige, welche sie in dem Regionalblatt aufgeben möchte:

Stellenanzeigen dürfen nicht geschlechtsspezifisch sein besagt das Gesetz. Die Ausschreibung einer Stellenanzeige lediglich in der weiblichen bzw. männlichen Form wirkt definitiv diskriminierend. Eine Sonderregelung stellen die festgelegten „geschlechtstypischen“ Berufe Kosmetikerin, Assistentin, Lagerist oder Bauarbeiter dar.



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Stellenanzeige






Innovativa AG
Seestr. 177a
83022 Rosenheim
Telefon: 08031/553388
Fax: 08031/553387
Email: Innovativa@web.de


Als externe Personalabteilung eines der führenden Unternehmen auf dem deutschen Markt suchen wir eine

Staatl. geprüfte Assistentin für die Produktionsleitung.

Tätigkeitsbereiche:

 Organisation
 Planung
 EDV Officepaket, Datenverarbeitung
 Terminkoordination


Sie sind freundlich, flexibel, teamfähig, loyal und zuverlässig und verfügen zusätzlich über Branchen Kenntnisse ? Dann sind Sie genau die richtige Person für uns.
Bewerben Sie sich mit Lebenslauf und Lichtbild in der Personalabteilung.

















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Aktuelle Stellenanzeigen aus der Tageszeitung „Die Welt“, Ausgabe vom 09./10.04.05









































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Personalwirtschaft
Die Stellenanzeige












Pamela Grimm
12 FSS
14.04.05









Quelle:




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